O direito à privacidade, vigilância por software e o “local de trabalho em casa” – Philippa Collins

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8 de setembro de 2020 por Contribuidor Convidado

Este artigo foi publicado pela primeira vez no Blog de direito do trabalho do Reino Unido (@Labour_blog). Nós o repassamos com a gentil permissão da Dra. Philippa Collins (@DrPMCollins na Exeter University) e os editores do Blog de Direito do Trabalho

Um dos impactos duradouros da pandemia COVID-19 no mundo do trabalho provavelmente será o afastamento do local de trabalho tradicional. Em alguns setores, como academia, TI e administração, trabalho remoto ou trabalho em casa é um padrão de trabalho estabelecido, embora seja raro. estatísticas nacionais a partir de 2019 que indicava que apenas 5% da força de trabalho trabalhava principalmente em casa. A necessidade de prevenir a disseminação do coronavírus por meio do contato no local de trabalho precipitou uma mudança rápida e generalizada para o trabalho doméstico. Em um ONS pesquisa no início de maio, 44% dos adultos pesquisados ​​trabalhavam em casa. Conforme algumas empresas começam a fazer a transição de volta aos seus padrões de trabalho anteriores, várias empresas de alto perfil anunciado que eles não esperem que seus funcionários voltem ao local de trabalho e apoiarão o trabalho em casa como uma opção permanente no futuro.

Antes da pandemia, a incapacidade de se envolver na supervisão e controle imediatos da força de trabalho pode ter tornado as empresas relutantes em permitir o trabalho em casa. Os bloqueios provaram ser uma oportunidade para o setor de tecnologia demonstrar que seus produtos podem preencher essa lacuna, proporcionando aos empregadores a capacidade de monitorar de perto seus trabalhadores – onde quer que estejam trabalhando. Embora essas ferramentas tenham existido e sido implantadas por vários anos, em ambientes de trabalho tradicionais e remotos, houve um grande aumento no interesse em seu uso durante os meses de bloqueio. Um site relatórios que, em maio de 2020, a demanda por tais programas permaneceu 71% acima da média pré-pandemia. Pacotes como Hubstaff, ActivTrack e o preocupantemente chamado Sneek oferecem aos empregadores a capacidade de monitorar sua atividade minuto a minuto, ver quais sites você acessa (e até mesmo o que você digitou neles, por meio de capturas de tela regulares) e observá-lo enquanto você trabalhar por meio de vigilância por webcam. Essas opções padrão podem ser complementadas em alguns casos com rastreamento GPS, gravação de áudio do funcionário e capacidades de monitoramento secreto. Essa série de medidas permite que os empregadores fiquem de olho na produtividade de seus funcionários, mesmo que eles estejam trabalhando em casa. Mas quais são as implicações para o funcionário sujeito a essas medidas? Como devemos conceber o seu direito à vida privada e a um casa vida enquanto o trabalho é em casa e o monitoramento do empregador entrou pela porta dos fundos?

Um novo desafio para o artigo 8

A proliferação repentina do trabalho em casa e o aumento associado no interesse em ferramentas de vigilância online apresentam um novo desafio para o direito à privacidade. Quando o direito à vida privada nos termos do artigo 8 do Convenção Europeia de Direitos Humanos (CEDH) foi citado pela primeira vez em um caso relacionado ao local de trabalho, Niemitz v Alemanha, o desafio para o Tribunal Europeu dos Direitos do Homem (TEDH) e os litigantes era conceituar o direito à privacidade existente num escritório ou local de trabalho. Apesar da autoridade clara que se desenvolveu a nível europeu, em casos como o Von Hannover v Alemanhalitígio e Pay x UK, o judiciário no Reino Unido ainda luta apreciar plenamente que um indivíduo goza do direito à sua vida privada, mesmo em espaços públicos compartilhados com outras pessoas.

O uso de vigilância eletrônica de trabalhadores em casa empurra a vida anteriormente pública do local de trabalho profundamente na esfera privada do indivíduo. Os limites, antes borrados pelo trabalho no fim de semana ou respondendo e-mails à noite, começam a desaparecer completamente. Imagine, por exemplo, que um funcionário – principalmente durante a pandemia – usa a flexibilidade de trabalhar em casa para equilibrar suas obrigações no trabalho com a necessidade de cuidar da família. Eles podem trabalhar em horas incomuns ou variáveis ​​para completar suas tarefas, enquanto passam tempo com sua família durante o que anteriormente seria considerado “tempo de trabalho”. O empregador pode considerar, portanto, que tem o direito de monitorar o indivíduo durante todas essas horas do dia, tanto na tradição das “9h às 17h” quanto nas madrugadas e noites em que o funcionário pode estar priorizando seus trabalhos. Por exemplo, Adam Satariano – um jornalista do New York Times que documentado seu experimento (e o de seu chefe) com o software de monitoramento de produtividade Hubstaff – observou que o software capturou sua aula de exercícios online no meio da manhã em um dia e suas coordenadas de GPS durante um passeio de bicicleta em família em outro. Mas o software também capturava suas atividades sempre que seu laptop estava aberto, geralmente entre nove e 14 horas por dia. A extensão desse monitoramento vai muito além da jornada de trabalho de oito horas, que podemos considerar como um padrão da Organização Internacional do Trabalho relevante Convenções. Embora as fronteiras do trabalho cada vez mais permeáveis ​​sejam susceptíveis de exercer pressão sobre os próprios conceitos que regulam o nosso tempo de trabalho, como essas preocupações podem ser refletidas no discurso sobre o artigo 8.º da CEDH?

Estamos assim perante, em termos de privacidade, uma convergência de dois espaços habitualmente distintos que anteriormente implicaram enquadramentos e prioridades diferentes. Apenas raramente, como no caso de trabalhadores domésticos, essas esferas entram em contato tão próximo. O artigo 8.º da CEDH garante ao indivíduo o direito ao respeito pela sua vida privada e familiar, pelo seu lar e pela sua correspondência. FNASS e outros v França estabelece que o indivíduo tem direito a um espaço para se relacionar com outras pessoas, o direito ao desenvolvimento pessoal e o direito a uma vida privada, longe de atenção ou publicidade indesejada. O direito à vida privada incorpora o direito à proteção da integridade física e psicológica de um indivíduo de outras pessoas, bem como de sua vida social e íntima. A casa de alguém também é protegida de buscas desnecessárias ou desproporcionais pelas autoridades estaduais (McLeod v Reino Unido), e tem direito ao gozo pacífico da sua casa e propriedade (Giacomelli v Itália) A protecção do indivíduo, o seu desenvolvimento e identidade e a sua protecção contra intrusões de terceiros, especialmente enquanto na sua própria casa, está no centro deste grupo de casos ao abrigo do artigo 8.º da CEDH. Qualquer interferência nesses interesses deve ser justificada de acordo com o padrão de necessidade e atender a uma necessidade social urgente identificada pelo TEDH.

No local de trabalho, embora o funcionário mantenha alguns direitos nos termos do Artigo 8, a autoridade administrativa do empregador e a proteção de seus interesses comerciais tendem a desempenhar um papel significativo. Os direitos do funcionário se concentram no direito à privacidade em sua correspondência ou dados, como e-mails ou imagens armazenadas como resultado do monitoramento, e o direito de desenvolver relacionamentos com outras pessoas. Mesmo no local de trabalho, descobriu-se que esses direitos foram infringidos por meio do monitoramento do uso de e-mail e internet (Bărbulescu v Romênia), CCTV (Köpke v Alemanha), e armazenamento de dados pessoais sobre o funcionário (Leander v Suécia) O empregador pode justificar uma interferência tomando medidas para proteger uma gama de seus interesses, incluindo o direito de proteger sua propriedade contra roubo e um direito residual de exercer a vigilância, incluindo os poderes disciplinares correspondentes, a fim de garantir o bom funcionamento de a empresa’ (Bărbulescu v Romênia, Pedido nº 61496/08, em §124). O TEDH está disposto a aceitar o monitoramento substancial ou o uso de informações sobre os empregados por seu empregador na busca desses objetivos, levando a uma percepção de que os interesses do empregado e do empregador neste contexto recebem um peso mais igual.

A vigilância durante o trabalho em casa, portanto, representa quase uma reversão do problema conceitual original com a privacidade no local de trabalho. Onde a luta inicial costumava ser pensando em direitos de privacidade persistindo em um espaço público, a esfera mais privada agora está sujeita a uma intrusão sistêmica por uma parte externa e tornada quase pública por meio de capturas de tela e rastreamento constante. A principal maneira de o TEDH reconciliar as prioridades conflitantes e mediar entre a necessidade de privacidade em casa e as necessidades de negócios do empregador seria por meio de suas discussões sobre as “expectativas razoáveis ​​de privacidade” do funcionário. Enquanto tem sido observadoque este conceito tem dificuldades quando aplicado a contextos como o trabalho, as expectativas razoáveis ​​de privacidade de uma pessoa muitas vezes permanecem centrais para analisar se o Artigo 8 da CEDH está relacionado a fatos específicos do caso.

Por um lado, o funcionário está sendo monitorado em sua esfera privada, por meio de mecanismos potencialmente invasivos, como imagens de webcam ou gravação de áudio. Visto deste ângulo, o primeiro conjunto de preocupações delineadas acima deveria estar mais apropriadamente no centro do caso e as medidas de monitoramento vistas como uma violação grave ao Artigo 8. Na própria casa, é legítimo argumentar que há fortes expectativas de privacidade que raramente são deslocadas, como no caso da investigação de um crime. No exemplo descrito acima, o indivíduo não esperaria que sua confiança na flexibilidade de trabalhar em casa aumentasse ainda mais a vigilância de seu empregador.

Por outro lado, a casa do funcionário – pelo menos durante suas horas de trabalho – é também seu local de trabalho. O empregador tem, portanto, um interesse legítimo em suas atividades e garantir sua produtividade e a aplicação de software de monitoramento é uma alternativa viável aos métodos mais diretos usados ​​em um escritório compartilhado tradicional. Assim como um funcionário não pode razoavelmente esperar liberdade total de qualquer monitoramento no local de trabalho, as expectativas de privacidade durante o horário de trabalho em casa devem ser ajustadas para levar em consideração as necessidades comerciais do empregador. Desde que o monitoramento seja limitado às horas contratadas de trabalho, um empregador pode argumentar que as expectativas de privacidade do indivíduo devem incluir a possibilidade de vigilância para serem razoáveis. Esse argumento, sem dúvida, seria reforçado por referência a aviso ou informação dada aos colaboradores sobre qualquer monitoramento eletrônico, tema que será discutido mais adiante.

Dado que o trabalho em casa parece ser aceito como uma solução de longo prazo por muitas empresas, pode não demorar muito para que o TEDH seja solicitado a resolver esse tipo de disputa. Ambos os lados têm linhas substanciais de casos sobre os quais construir seus argumentos. Eu argumentaria que a solução mais provável seria a constatação de uma violação do artigo 8, seja como resultado do armazenamento e análise de dados, como a correspondência ou imagem do indivíduo, ou o uso de tais dados em ações disciplinares, por exemplo . Uma expectativa razoável de privacidade seria estabelecida, embora não com a mesma força que aquela que poderia ter sido estabelecida se o interesse do empregador estivesse ausente do caso. Mesmo com termos contratuais ou manuais do funcionário que avisam com antecedência ao indivíduo, é improvável que as expectativas do funcionário possam ser destruídas completamente. Como o Tribunal disse em Bărbulescu em §80,

É questionável se – e em caso afirmativo, em que medida – os regulamentos restritivos do empregador deixaram o requerente com uma expectativa razoável de privacidade. Seja como for, as instruções do empregador não podem reduzir a zero a vida social privada no local de trabalho. O respeito pela vida privada e pela privacidade da correspondência continua a existir, mesmo que estes sejam restringidos na medida do necessário.

A função da notificação de acordo com o artigo 8

A passagem de Bărbulescu indica não apenas que o empregador não pode remover deliberadamente quaisquer expectativas de privacidade por meio de notificação, mas também o quão crucial é a segunda fase da análise do TEDH. Vários elementos são analisados, incluindo a legitimidade da finalidade, a legalidade da medida e sua necessidade e proporcionalidade. Nos casos de fiscalização de trabalhadores, o Tribunal construiu um conjunto de princípios e fatores que influenciam a avaliação da necessidade da medida de infração que enuncia no Bărbulescu. Entre esses fatores estão a extensão do monitoramento, se medidas menos intrusivas poderiam ter sido usadas, a adequação de quaisquer salvaguardas e se o funcionário foi notificado da possibilidade de monitoramento.

É o fator de notificação que é preocupante. Devemos investigar o tratamento da notificação em dois casos recentes de monitoramento de funcionários, que foram discutidos anteriormente neste blog – Bărbulescu e Lopez Ribalda v Espanha. No primeiro caso, os e-mails privados do Sr. Bărbulescu foram acessados ​​por seu empregador durante uma disputa sobre seu suposto uso privado do sistema de computador da empresa. Ao constatar que o Estado não cumpriu a sua obrigação positiva de proteger os direitos do Sr. Bărbulescu ao abrigo do artigo 8.º, o Tribunal sublinhou que não havia provas suficientes de que o queixoso tinha sido notificado com antecedência da possibilidade de os emails serem monitorizados. Além disso, o tribunal nacional não considerou se os e-mails foram acessados ​​sem o seu conhecimento e se havia opções menos invasivas disponíveis para o empregador.

Embora a falta de notificação tenha ajudado Bărbulescu no seu caso, tem potencial para ser uma faca de dois gumes para os trabalhadores. Se a falta de aviso levar a uma violação de direitos, o oposto também pode ser verdadeiro. Uma entidade patronal que pretenda implementar a monitorização dos trabalhadores pode utilizar este tipo de lógica para cumprir o artigo 8.º da CEDH. Antes de instalar os pacotes Hubstaff ou ActivTrack, por exemplo, a empresa deve simplesmente emitir um aviso claro sobre os detalhes do software de monitoramento e suas capacidades. A discussão em Bărbulescu pode levar à percepção de que, desde que haja um objetivo legítimo para o monitoramento e os funcionários tenham sido avisados ​​com antecedência, a conclusão de que a medida de infração foi proporcionada e justificada é certa. Embora seja claramente desejável que os trabalhadores sejam avisados ​​com antecedência, os restantes critérios enumerados pelo Tribunal constituíram preocupações importantes e não deviam ser ignorados simplesmente pela presença de um aviso.

Eu diria que esse tipo de notificação deve certamente ser um limite antes que o monitoramento seja considerado justificado. A notificação como um limite desempenharia um papel semelhante ao que seria desempenhado pelo consentimento genuíno para um programa de monitoramento em outros contextos. Por exemplo, quando um consumidor compra um smartwatch, ele opta por permitir que a empresa colete e registre seus dados, podendo retirar seu consentimento a qualquer momento. Como a bolsa de trabalho demonstrou, devemos ser céticos quanto a qualquer confiança no consentimento de um funcionário devido ao desequilíbrio de poder entre as partes e à realidade de que, em muitos casos, o funcionário tem poucas opções a não ser aceitar e continuar em sua função. Felizmente, esse ceticismo é acompanhado pela abordagem do TEDH em relação aos argumentos de que um funcionário renunciou a um de seus direitos humanos, conforme demonstrado em Markin v Rússia por exemplo. Se excluirmos o consentimento genuíno como opção, um aviso desempenharia um papel comparável em termos de fornecimento de informações. Avisar com antecedência garantiria que o funcionário tenha informações suficientes sobre as atividades de monitoramento do empregador para fazer uma escolha informada, por exemplo, buscar emprego alternativo ou modificar seu comportamento. Eles podem desejar garantir, por exemplo, que não usarão o mesmo dispositivo para fins pessoais e de trabalho no futuro, para reduzir o risco de fornecer informações privadas ao empregador. Uma vez que o limite de notificação tenha sido ultrapassado, os outros fatores listados pelo Tribunal – extensão, nível de intrusão, conseqüência para o trabalhador e as salvaguardas em vigor – devem ser seriamente analisados ​​a fim de garantir que os direitos do artigo 8 do indivíduo recebam proteção adequada .

O segundo caso de Lopez Ribalda v Espanhano entanto, minou a chance de que o TEDH se mova na direção sugerida de exigir notificação antes que o monitoramento possa ser potencialmente aceito como justificado. Os queixosos trabalhavam em um supermercado que estava sofrendo perdas substanciais em consequência de um possível roubo de pessoal. A empresa instalou câmeras ocultas de CFTV direcionadas às caixas registradoras, das quais a equipe não foi informada. Os queixosos foram despedidos em resultado das provas recolhidas pela filmagem do CCTV. As suas demissões foram consideradas legais nos tribunais nacionais, apesar dos queixosos contestarem as gravações secretas. O Tribunal de Estrasburgo considerou as obrigações positivas do Estado a serem engajadas de acordo com o Artigo 8 sobre os fatos. No cerne da decisão do Tribunal estava uma contradição. Eles interpretaram Bărbulescu (incorretamente na minha opinião) como exigindo conformidade com todos os fatores expostos, em vez de simplesmente considerá-los pelos tribunais nacionais. Apesar desta interpretação, o Tribunal não encontrou violação do artigo mesmo na ausência de notificação dos funcionários. Limitou-se a afirmar que os outros fatores eram ainda mais cruciais se não tivesse sido efetuada qualquer notificação. Embora a conclusão possa ter sido justificada nas circunstâncias particulares que ocorreram em Lopez Ribalda, estabelece um precedente preocupante, que pode diluir a exigência de notificação em outros contextos de monitoramento mais cotidianos.

A direção da viagem tomada em Lopez Ribalda em relação à notificação é lamentável e tem sido criticado em outro lugar. Argumentei que os empregadores deveriam, no mínimo, ser obrigados por um elemento de transparência se desejam monitorar sua força de trabalho da maneira descrita acima. Se o empregador considerar que é necessária uma vigilância direcionada devido a uma suspeita de transgressão, deve ser precedida de um aviso genérico sobre a possibilidade de monitoramento. Nas considerações do Tribunal, este requisito deve ser uma etapa preliminar antes da consideração de sua necessidade, intrusão e assim por diante. Na ausência de qualquer habilidade prática para os funcionários optarem pela exclusão, o mínimo que eles devem esperar da legislação de direitos humanos é que sejam informados com antecedência sobre o monitoramento realizado por seu empregador.

Perdido na tradução: a posição dos trabalhadores do Reino Unido

Para concluir, gostaria de considerar como esses princípios e possibilidades podem afetar a posição dos trabalhadores no Reino Unido. A Lei dos Direitos Humanos de 1998 oferece aos trabalhadores a oportunidade de exigir que um tribunal leve em consideração seus direitos à CEDH, como o direito à privacidade, em litígios domésticos. Em alguns casos, o funcionário pode enfrentar uma acusação disciplinar com base em evidências coletadas de vigilância eletrônica enquanto trabalhava em casa. Eles poderiam levar um caso de demissão injusta ao tribunal, alegando especificamente que a decisão foi processualmente injusta, uma vez que não respeitou seu direito à privacidade. Outros requerentes que se opõem às práticas de seu empregador, no entanto, não podem ser demitidos. Se eles desejam demitir-se em protesto (muitas vezes uma das opções limitadas de um funcionário), eles enfrentam o obstáculo inicial de provar uma demissão construtiva. Nesta situação, é questionável se – dada a discussão abaixo – o Tribunal consideraria o monitoramento tecnológico como suficiente para constituir uma violação repudiatória de contrato. Se eles fossem capazes de superar este obstáculo, os tribunais teriam em consideração os detalhes da jurisprudência da CEDH?

Prevejo que as nuances do ato de equilíbrio da CEDH se perderiam na tradução para o contexto do Reino Unido. Virginia Mantouvalou tem argumentou que os tribunais nacionais lutam para conceituar a privacidade na relação entre empregado e empregador, em detrimento do empregado anterior. Em outro lugar eu tenho observado que, em casos de privacidade e vigilância, os tribunais lutam para reconhecer o verdadeiro desafio que o direito de um funcionário à privacidade representa para os direitos de longa data do empregador ao controle administrativo. Quando o direito contradiz ou reina em um aspecto da prerrogativa do empregador, como o direito de monitorar e disciplinar o pessoal, os tribunais estão prontos para colocar de lado o direito fundamental do empregado em favor de reafirmar a autoridade do empregador.

A perspectiva mais aparente entre o judiciário sobre este tema é expressa claramente por Langstaff J em Cidade e Condado de Swansea v Gayle:

É uma característica de um contrato de trabalho que o empregado esteja sujeito à orientação razoável de seu empregador. Um empregador tem, portanto, o direito de saber onde alguém está e o que está fazendo no tempo do empregador. Um funcionário não pode ter expectativas razoáveis ​​de que ele possa manter esses assuntos privados e secretos de seu empregador em tal momento. Fazer isso seria contrariar o contrato que ele havia firmado com seu empregador. (§15)

As obrigações do contrato – realizar o trabalho, permanecer obediente e seguir as instruções do empregador – parecem negar a existência de qualquer expectativa de privacidade durante o horário de trabalho. Isso coloca os juízes nacionais em desacordo com a opinião do Tribunal de Estrasburgo de que mesmo instruções expressas que parecem negar os direitos de privacidade no trabalho não podem reduzir esses direitos a nada. Se houver qualquer dúvida entre a preservação da autoridade contratual ou a reivindicação dos direitos fundamentais de um trabalhador, eu esperaria que os tribunais do Reino Unido cometeriam um erro ao lado da primeira.

O fator contextual adicional que a vigilância, no caso que considero aqui, está ocorrendo na casa do funcionário, pode mudar o quadro? É duvidoso. As evidências são limitadas, mas em um caso anterior, o tribunal não teve escrúpulos em aceitar que a vigilância de um empregador sobre os movimentos de um funcionário em sua casa pudesse ser justificada. No McGowan v Scottish Water,O Sr. McGowan era suspeito de elaborar folhas de ponto falsas mostrando chamadas desnecessárias ou prolongadas para a estação de tratamento de água pela qual ele era responsável. Ele foi objeto de vigilância encoberta por uma empresa de investigação privada por um período de uma semana, observando seus movimentos em sua casa e entre a casa e a fábrica. Embora o tribunal expressasse desconforto com a ideia de vigilância encoberta, e embora o empregador admitisse que o mesmo objetivo poderia ter sido alcançado simplesmente instalando CCTV dentro da estação de tratamento, nenhuma violação do Artigo 8 foi encontrada.

Embora haja a possibilidade de que, com os argumentos adicionais baseados no direito de estar sozinho, livre de observação, em sua própria casa, um reclamante possa receber um tratamento mais simpático dos tribunais, suspeito que essa chance seja pequena. A realidade que os requerentes enfrentam é que é improvável que o tribunal seja persuadido por seus argumentos, exceto nos casos mais extremos. Um caminho mais frutífero pode ser o da privacidade dos dados e os direitos do trabalhador como titular dos dados. O potencial dos direitos e princípios contidos no Regulamento Geral de Proteção de Dados para resistir às práticas do empregador está sendo colocado à prova por motoristas de Uber que buscar acesso aos dados da empresa relativos ao seu desempenho. Quando um reclamante deseja contestar a coleta de seus dados pessoais por meio de programas como Hubstaff, o GDPR princípios de legalidade, transparência, justiça e limitação de propósito podem ser ferramentas úteis em litígios. Há uma jurisprudência muito limitada sobre o assunto, mas as multas por não conformidade são substanciais e o Information Commissioner’s Office, que aplica as regras de proteção de dados, recentemente confirmado que lançou um inquérito sobre um regime de monitoramento de produtividade realizado pelo Barclays Bank que compartilhava muitas das características discutidas aqui. A ação da OIC demonstra a potência da proteção de dados em fornecer uma via alternativa para fazer cumprir as expectativas de um indivíduo em relação à sua privacidade, embora com foco no elemento específico de coleta, armazenamento e uso de dados.

Algumas expectativas razoáveis ​​para o futuro do artigo 8

Como vários estudiosos têm argumentado nos últimos anos, a abordagem dos tribunais nacionais em relação ao Artigo 8 no contexto da relação de trabalho deixa muito a desejar. No contexto de trabalho em casa, um juiz também deve lidar com as complexidades adicionais de vigilância por meio de meios eletrônicos sofisticados e o papel duplo exclusivo desempenhado pela casa do indivíduo. Embora a abordagem adotada pelo TEDH em casos como Bărbulescu e Lopez Ribalda pode ser criticado por alguns motivos, a influência de Estrasburgo e a direção provável de viagens futuras seriam, no entanto, uma influência bem-vinda nos processos internos. Em particular, o reconhecimento de que o direito ao respeito pela vida privada não pode ser excluído ou anulado pelo direito do empregador de dirigir e supervisionar sua força de trabalho é urgente no contexto doméstico. Da mesma forma, a abordagem de Estrasburgo à relação entre os termos contratuais e o direito à privacidade enquanto trabalha ou trabalha é mais matizada do que no Reino Unido. Em nível nacional, um entendimento da privacidade mais bem alinhado com o TEDH neste ponto também seria oportuno, à luz do súbito aumento no monitoramento que muitos trabalhadores do Reino Unido podem enfrentar em 2020.

O movimento em nível nacional poderia ser acompanhado por um progresso semelhante no nível do TEDH, para garantir que os trabalhadores tenham o padrão de proteção de que precisam. A afirmação contínua de que um funcionário mantém seu direito à vida privada durante o horário de trabalho é essencial. Se as expectativas razoáveis ​​de privacidade de alguém continuarem a ter influência na avaliação de uma violação do Artigo 8, o Tribunal poderá usar isso para reconhecer diferentes níveis de riscos de privacidade que podem ser introduzidos por meio do monitoramento eletrônico. Por exemplo, o monitoramento do uso de um laptop fornecido pela empresa para acessar e-mails de trabalho durante o horário de expediente convencional aumenta a expectativa de privacidade menor do que as fotos normais de tela e câmera tiradas em todas as horas do dia, independentemente da atividade que está sendo realizada. Este último não apenas obscureceria a divisão entre os momentos em que o empregador tem um interesse legítimo nas atividades do empregado e quando ele não o tivesse, mas também daria uma visão da vida familiar do empregado e uma janela para o espaço de sua casa privada além daquele que é necessário em linha com o monitoramento da produtividade. O conceito de ‘expectativas razoáveis ​​de privacidade’ poderia ser usado para distinguir entre esses diferentes cenários e alimentar a questão da justificação.

Além disso, uma compreensão clara da difusão e intrusão das práticas de monitoramento eletrônico seria importante, particularmente quando a vigilância ocorre na própria casa do funcionário ou fora do horário de trabalho. Uma infração grave deve ser acompanhada de um exame mais rigoroso da justificativa e da proporcionalidade da medida. Tal escrutínio deve ser realizado quando o empregador coletou dados sobre o uso de seu tempo pessoal ou vida privada fora do funcionário, o que indicaria que grande cuidado deve ser tomado ao considerar os fatores gêmeos de intrusão e extensão da vigilância, conforme listado em Bărbulescu. Defendo ainda que a notificação deve ser um limiar em todos os casos, mesmo que seja em termos gerais. A força de trabalho é, então, capaz de fazer escolhas com base em um conjunto mais completo de informações e a vigilância encoberta deve ser aceitável em muito poucas circunstâncias, onde existe um forte objetivo legítimo por trás dela (por exemplo, a detecção de uma conduta imprópria grave que ameace os direitos de terceiros ) e garantindo que sua extensão seja a mínima possível. Da mesma forma, quaisquer argumentos que busquem confiar no consentimento de um funcionário aos termos contratuais que permitem a vigilância invasiva devem continuar a ser tratados com ceticismo. Como a jurisprudência em relação ao artigo 8º e a integração entre tecnologia e trabalho continuam a evoluir, essas recomendações podem formar uma base para um equilíbrio sensível entre o interesse do empregador em supervisionar seu pessoal e o direito do indivíduo ao respeito por sua vida privada.



Fonte:
ukhumanrightsblog.com

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